Правовое регулирование испытания при приеме на работу

Содержание

Испытание при приеме на работу — условия, результаты и сроки

Правовое регулирование испытания при приеме на работу

Установить испытательный срок при приеме на работу – это право, которым, согласно трудовому законодательству, обладает работодатель. Чаще всего испытание устанавливается для проверки нового сотрудника на соответствие занимаемой должности.

При этом не важно – работник устраивается на основное место работы или по совместительству. Правила установления и прохождения испытания одинаковы для каждого.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Указание в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается испытание, то об этом должна быть соответствующая запись в трудовом договоре.

Трудовой договор при этом может содержать такие формулировки:

  1. Чтобы проверить соответствие профессиональных и деловых качеств сотрудника для него устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.
  2. Сотруднику установлен испытательный срок – 40 дней.

Цель

Испытание устанавливается на время, определенное в трудовом договоре. На протяжении этого времени наниматель определяет деловые качества сотрудника и имеет полное право уволить его, если работник не выдержит испытание.

Порядок установления и оформления

  1. Ознакомление сотрудника с локальными актами предприятия перед заключением трудового договора.

    В случае если в учреждении существуют внутренние документы, которые регулируют правила и планы прохождения испытания, их также необходимо предоставить для ознакомления сотруднику.

  2. Подписание трудового договора, в котором указывается условие об испытании.

    Стоит отметить, что если работник был допущен к работе, а договор не был подписан, то в будущем наниматель не вправе внести в него условие об испытании.

  3. Наниматель издает внутренний приказ на предприятии о зачислении в штат сотрудника, где также указывается условие об испытании.

Условия испытания

Основные условия, предусмотренные трудовым законодательством при прохождении испытания:

  1. На работника, который находится на испытании, распространяются все правовые нормы трудового законодательства. Имеется в виду, что его права не могут быть никоим образом ущемлены, он является таким же полноценным сотрудником предприятия, как и все остальные.
  2. Наниматель не имеет права уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, используя формулировку «как не прошедший испытание». Например, за опоздание.
  3. Сотруднику, на период испытания, не может быть установлена более низкая заработная плата.

Срок испытания и что не входит в этот срок

Трудовое законодательство определяет максимальный срок испытания при приеме на работу:

  1. Не более, чем три месяца – для рядовых сотрудников.
  2. Не более, чем шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом:
    • для лиц, занимающих руководящие должности на предприятиях, а также их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность главного бухгалтера и их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность руководителя филиала, представительства или других отдельных подразделений организации;
  3. Не более одного года – для государственных гражданских служащих. Если он ранее проходил государственную службу, или его перевели из одного государственного органа в другой, тогда срок не может быть больше, чем полгода.

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, от 2 до 6 месяцев, тогда срок испытания не может превышать 2-х недель.

Согласно закону, в срок испытания не засчитывается:

  • время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни;
  • другое время, в течение которого он фактически отсутствовал на работе;

Имеется в виду, что срок продлевается на то количество дней, когда работник отсутствовал на работе.

Важно помнить, что даже по согласию сотрудника, установить более продолжительный срок испытания работодатель не имеет права.

Для кого не применяется

Испытание не может быть установлено для:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудниц, имеющих детей младше полутора лет;
  • несовершеннолетних сотрудников;
  • сотрудников, которые трудоустраиваются по специальности впервые, после получения диплома (данное правило действует в течение 1 года после окончания учебы);
  • сотрудников, которые были выбраны на избираемую должность;
  • сотрудников, с которыми труд. договор подписан на период, не превышающий 2-х месяцев;
  • для некоторых других работников, согласно трудовому законодательству;

Организация испытания

После заключения трудового договора, который содержит условие об испытательном сроке, сотруднику может быть предложено пройти несколько контрольных заданий перед допущением к основной работе. В любом случае в какой-то момент сотрудник кадровой службы или работодатель допускает нового работника к самостоятельному выполнению своих трудовых обязанностей.

Чаще всего наниматель или сотрудник кадровой службы ограничиваются наблюдением и контролем того, как новый работник исполняет свои обязанности.

К участию в контроле и наблюдении могут быть привлечены:

  1. Непосредственный руководитель работника.
  2. Куратор.
  3. Наблюдатель.
  4. Наставник.

Стоит отметить, что на крупных предприятиях возможно создание соответствующих комиссий. В судебной практике их выводы признаются наиболее объективным доказательством соответствия или несоответствия порученной работе.

При организации испытания следует помнить, что соответствие сотрудника работе, может оцениваться исключительно в рамках обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству, наниматель не вправе требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором.

Прохождение испытания

Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством.

На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока.

Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.

Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:

  1. Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
  3. Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
  4. Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
    • вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
    • сроки их исполнения;
    • конечный результат, которого должен достичь работник;
  5. План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
  6. За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
  7. Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
  8. Далее возможно два варианта:
    • Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
    • Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».

Критерии соответствия работника поручаемой работе

Основные критерии, по которым работодатель оценивает сотрудника в ходе наблюдения:

  • справляется ли сотрудник с объемами работы, которые он должен выполнять;
  • своевременно ли работник исполняет, возложенные на него обязанности;
  • выполняет ли сотрудник свою работу качественно;
  • самостоятельно ли работник исполняет свои обязанности;
  • другие критерии, в зависимости от типа выполняемой работы.

Результаты и последствия испытания при приеме на работу

По окончании испытательного срока наниматель может сделать следующие выводы:

  • результаты испытания удовлетворительны;
  • результаты испытания неудовлетворительные;

В первом случае, сотрудник полностью устраивает нанимателя, и стороны трудовых правоотношений ожидают окончания срока испытания.

Когда срок подошел к концу, не требуется оформлять никаких дополнительных документов.

Имеется в виду, что если наниматель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание.

Во втором случае, когда наниматель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право его уволить, как не выдержавшего испытание.

Если наниматель принимает подобное решение, то оно должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

  • низкую профессиональную подготовку сотрудника;
  • несоответствие личностных качеств работника конкретному виду работы (например, слабая реакция);

Однако, все доказательства должны подтверждаться документами и фактами.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

  1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
    • цели работы;
    • критериях оценки выполняемой работы;
    • сроках выполнения работы.
  2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
  3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
  4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
  5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
  6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

  • регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
  • содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
  • критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Тестовое испытание

Тестовые испытания являются стандартной практикой при приеме на работу. Зачастую подобные испытания при приеме на работу проходят:

  • журналисты;
  • дизайнеры;
  • программисты;
  • архитекторы;
  • другие работники творческих профессий;

Порядок прохождения

Стоит отметить, что в российском законодательстве отсутствуют правовые нормы, регулирующие тестовые испытания при приеме на работу, а на практике с прохождением таких испытаний встречаются многие соискатели. В силу этого возникает множество конфликтных ситуаций между работодателем и лицом, которое устраивается на работу.

Проведение тестового испытания нанимателем полностью законно.

Законом не предусмотрены ограничения для работодателя, относительно способов проверки профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также его способности исполнять свои обязанности.

Специалисты в области трудового права отмечают, что для того, чтобы проводить тестовое испытание, на предприятии необходимо утвердить внутренний нормативный акт. Например, положение, регламент, правила.

Подобные документы должны предусматривать порядок и правила составления, утверждения и проведения тестового испытания, а также:

  • круг лиц, которые имеют право проводить тестовое испытание;
  • перечень лиц, для которых может устанавливаться тестовое испытание.

Если организация небольшая, то лучше включить положения о проведении тестового испытания в существующие внутренние акты или издать соответствующий приказ.

Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций в будущем юристы советуют соискателям обращать внимание на следующее:

  1. Время, отведенное на то, чтобы пройти тестовое испытание должно укладываться в разумные пределы. Например, если наниматель предлагает тестовое испытание, на выполнение которого потребуется целый рабочий день или больше, скорее всего работодатель пытается бесплатно использовать труд работника, и не собирается в дальнейшем брать его на работу.
  2. Объем задания должен быть не слишком большим, а также идентичным для всех лиц, устраивающихся на работу;
  3. Работодатель должен предупредить заранее, до собеседования, о том, что будет необходимо пройти тестовое испытание для приема на работу.
  4. Лучше всего, когда тестовое испытание проводиться во время собеседования.

Стоит отметить, что проверка деловых качеств сотрудника является наиболее эффективной именно в период испытательного срока, а не короткого периода времени, отведенного на прохождение тестового испытания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/ispytanie-na-rabotu.html

Как оформляется и регулируется прием на работу

Процедура оформления гражданина на новое место работы – очень ответственное мероприятие.

От него зависит законность трудоустройства и возможность, при необходимости, разрешать споры между работодателем и работником.

Рассмотрим, как должен оформляться работодателем прием на работу с точки зрения Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Правовое регулирование процесса приема на работу

Оформление трудоустройства гражданина регламентируется трудовым законодательством. Отступление от его норм – это нарушение закона, влекущее за собой административную или уголовную ответственность.

Законы, регулирующие оформление гражданина на работу:

  • нормы заключения трудового договора прописаны в главах 10 и 11 ТК РФ;
  • правила оформления и ведения трудовой книжки работника содержатся в ст. 66 ТК РФ, в Постановлении Правительства №225 от 16 апреля 2003 года, в Постановлении Министерства труда №69 от 10 октября 2003 года;
  • единые формы заполнения приказа о приеме на работу, учетной карточки работника и других учетных документов прописаны в Постановлении Государственного комитета статистики за №1 от 5 января 2004 года.

Процедура приема на работу может включать в себя помимо основных этапов, дополнительные: оформление личного дела, сообщение о приеме на работу работника его бывшему работодателю, сообщение сведений о работнике в военкомат и др.

Законодательство регламентирует следующий порядок оформления трудоустройства:

  • гражданин, устраивающийся на работу, пишет заявление с просьбой принять его на работу и предоставляет пакет необходимых документов;
  • лицо, ответственное за прием на работу в данной организации, знакомит нового сотрудника с локальными нормативными актами (правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, должностной инструкцией и т. д.). Ознакомленный с документами сотрудник расписывается в специальном реестре;
  • между работодателем и работником заключается трудовой договор, подкрепленный подписями обеих сторон;
  • на основе подписанного договора издается приказ о приеме гражданина на работу в данную организацию.Приказ должен в обязательном порядке содержать:
    • полное название компании,
    • номер приказа,
    • точные личные данные нового работника,
    • должность, на которую принимается новый сотрудник,
    • наличие испытательного срока и длительность его прохождения (если это оговорено в трудовом договоре),
    • установленную заработную плату,
    • условия труда и распорядок работы,
    • дату издания приказа,
    • подпись руководителя организации (или его уполномоченного представителя),
    • оттиск официальной печати;
  • трудоустраиваемый сотрудник должен расписаться в специальном реестре об ознакомлении с приказом;
  • сотрудник отдела кадров (или руководитель, если кадровый отдел отсутствует) оформляет на нового сотрудника личную карточку по форме №Т-2.

    Данный документ содержит следующую информацию:

    • ФИО сотрудника,
    • дату рождения,
    • адрес прописки и проживания,
    • семейное положение и состав семьи,
    • должность, на которую принят работник,
    • вынесенные поощрения и нанесенные взыскания,
    • дату подписания приказа приема на работу;
  • оформление трудовой книжки при приеме на работу – заключительный этап трудоустройства. Если работник впервые устраивается на работу, то ему заводят и оформляют новую трудовую книжку. При наличии данного документа у работника, в нее вносятся нужные записи о трудоустройстве. Документ хранится у работодателя.

Посмотрите ролик который расскажет об основных документах и правилах их оформления при приеме на работу

Прием на работу оформляется на основании подписанного сторонами договора.

Данный документ может быть двух видов: гражданско-правовым или трудовым.

Любой из этих документов – это официально оформленная договоренность между работодателем и работником. Договор составляется в 2 экземплярах.

Гражданско-правовой договор

Документ оформляется на выполнение конкретной работы в назначенный срок за оговоренную оплату.

При заключении такого договора приказ о принятии на работу не издается.

Социальные гарантии, принятые коллективным договором, на данного сотрудника не распространяются.

Гражданско-правовой договор должен содержать:

  • наименование организации;
  • личные данные гражданина;
  • описание выполняемой работы и ее объем;
  • срок выполнения;
  • размер оплаты;
  • печать работодателя;
  • подписи сторон;
  • дату составления документа.

Трудовой договор

Трудовой договор заключается с работником для работы на постоянной основе или на срок, оговоренный сторонами.

На основании трудового договора издается приказ о принятии гражданина на работу.

Заключение договора происходит не позднее 3 дней после того, как сотрудник приступил к работе.

Данный документ должен обязательно содержать следующую информацию:

  • наименование организации;
  • номер документа и дату составления;
  • дату выхода сотрудника на работу;
  • указание на наличие или отсутствие испытательного срока, при наличии – оговаривается его длительность;
  • описание прав и обязанностей работника и работодателя;
  • указание размера оплаты труда и предоставляемых социальных гарантий;
  • график работы;
  • условия, при которых действие договора прекращается;
  • порядок разрешения возможных трудовых споров;
  • подписи сторон;
  • печать работодателя.

Если договор еще не был заключен, а сотрудник уже приступил к рабочим обязанностям, то работодатель должен оформить фактическое допущение в документальном виде в течении трех дней.

Источник: https://otdelkadrov.online/3802-poryadok-oformleniya-trudovogo-dogovora-regulirovka-protsessa-priema-na-rabotu

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

  • 1) для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • 2) для беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • 3) для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • 4) для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • 5) для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • 6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • 7) для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • 8) для иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Форма № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Правила временного перевода на другую работу приводятся в ст. 72.2 ТК РФ

Перевод работника на другую работу

в соответствии с медицинским заключением

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Page 3

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Посмотреть оригинал

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, указанных в ст. 76, 330.4; 331.1; 351.1.Основаниями прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ являются:

  • 1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • 2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
  • 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);
  • 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
  • 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);
  • 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
  • 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • 11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора по ст. 78 ТК РФ.

  Посмотреть оригинал

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Источник: https://bstudy.net/667866/pravo/ispytanie_prieme_rabotu

Правовое регулирование и последствия испытания при приеме на работу

Трудовым законод-ом пред-на возможность устанав­ливать работникуиспытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Целью испытания при приеме на работу яв-ся проверка соответствия работника поручаемой ему работе.Соглашение об испытании — это одно из доп-х условий трудового договора. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, иначе ра­ботник будет принят без испытания.

Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правиласоставляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора.

В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но при условии, что до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме).

В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодат-ва и иных НПА, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации.

Испытание при приёме на работу и его правовое последствия

В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату з\п в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др. Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Испытание не уст-ся:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу,

2) избранных на оплачиваемую должность по выборам,

3) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода,

4) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

5) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения,

6) лиц, не достигших возраста 18 лет

7) лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2х мес.

8) а также в других случаях, преду­смотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором.

Перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу не является исчерпывающим.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко­водителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их замести­телей, руководителей филиалов, представительств — 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом. ТК и другими ФЗ могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В испытательный срок не засчитывается время бо­лезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

После перерыва течение испытательного срока продолжается.

Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, уст-го для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив об этом работника не менее чем за 3 дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.

Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

Дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является обязанность работодателя вписьменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Если работник не согласен, он вправе обжаловать решение работодателя в суд.

С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Ст.

71 уст-т упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.

Описание

Доклад, выполнялся для себя.

Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

Оценка отлично. …

Трудовой кодекс РФ в ст. 70 гласит, что при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе

Введение

В настоящее время существенно возрастает роль и значение организационно-правовых мер по правильному подбору и расстановке кадров, одним из важнейших условий которых, является испытание при приеме на работу, устанавливаемое путем соглашения между работником и работодателем при заключении трудового договора (контракта) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Фрагмент работы для ознакомления

В качестве примера можно привести ситуацию, регулируемую ст. 207 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с названной статьёй, лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Что касается срока и испытания, то он, в соответствии со ст.

70 Трудового кодекса РФ, не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В том же случае, если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.При исчислении испытательного срока учитывается только то время, когда он находился на работе, таким образом, период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.Многие работодатели практикуют снижение на время испытательного срока заработной платы по сравнению с тем, каков должен быть её размер после прохождения испытания. Тем не менее подобная ситуация противоречит действующему законодательству. Трудовой кодекс РФ чётко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работник на испытательном сроке по своему правовому положению имеет одинаковый объём прав и гарантий по сравнению с работником, который уже прошёл испытательный срок, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.Практика также показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением работодателя о том, что работник не прошёл испытательный срок, без особого объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием такого вывода.

Список литературы

ТК РФ

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.

Доклад*

Код 259802
Дата создания 31 июля 2015
Страниц 3

Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.

Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.

Источник: https://printscanner.ru/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu/

Понравилась статья? Поделить с друзьями: