Является ли увольнение дисциплинарным взысканием

Содержание

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

Является ли увольнение дисциплинарным взысканием

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей.

Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ.

Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания.

Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки.

К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной.

В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной.

По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка.

По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины.

Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.
Читайте также  Ликвидация ООО с единственным участником пошаговая инструкция

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.

А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора. Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами.

В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи. (37 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Одним из ключевых факторов успешного функционирования компании выступает формирование в ней правил трудовой дисциплины, которые обеспечивают высокую производительность труда, оптимальное использование трудовых ресурсов, а также предупреждают сбои в ее работе.

Для достижения такого эффекта в любой организации разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы – правила трудового распорядка, функциональные обязанности сотрудников, режим труда и др. В случае невыполнения работниками прописанных в них условий применяются дисциплинарные взыскания.

Под дисциплиной труда следует понимать подчинение правилам поведения, которые закреплены в трудовом законодательстве и внутренних нормативных актах (ст.

189 ТК РФ). При этом, увольнение – это дисциплинарное взыскание, которое выступает крайней мерой пресечения наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины.

Поскольку дисциплинарное взыскание выступает способом пресечения актов нарушения трудовой дисциплины, то для привлечения работника к ответственности руководству фирмы придется доказать:

  • Наличие фактов нарушения трудовых обязанностей;
  • Неправомерные деяния работника;
  • Вину сотрудника и ее степень;
  • Связь между действиями работника и неблагоприятными явлениями в функционировании предприятия.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и в форме увольнения сотрудника, вправе применять к членам трудового коллектива только руководитель организации, который подписывает по этому вопросу отдельный приказ.

Дисциплинарные взыскания

Трудовое законодательство России устанавливает три основных формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам:

  • Во-первых, выговор – властное осуждение неправомерных деяний работника или его бездействия в отдельных ситуациях, требующее письменного объяснения причин такого поведения;
  • Во-вторых, замечание – указание на ошибку в работе сотрудника и необходимость ее исправления;
  • В-третьих, увольнение – расторжение трудового договора вследствие серьезных нарушений в деятельности работника.

Незаконной считается практика установления компаниями иных дисциплинарных взысканий, которые находят отражение во внутренних нормативно-правовых актах.

К числу таковых могут относится штрафы, лишение премии, предупреждение, перевод на должность с меньшей оплатой труда.

При этом, выговор и замечание могут применяться вкупе с мерами материального воздействия в виде штрафа или лишения премии.

Стоит подчеркнуть особо, что при наличии у компании сети филиалов применять дисциплинарные взыскания к работникам вправе их руководители – центральному руководству вовсе необязательно вникать в вопросы нарушения трудовой дисциплины на уровне подразделений.

Увольнение за дисциплинарные взыскания работника является самой серьезной мерой пресечения противоправных деяний.

Как правило, работник в этом случае совершает такие поступки, которые показывают работодателю, что дальнейшее сотрудничество с этим лицом не станет благом для компании.

В итоге происходит увольнение сотрудника по инициативе руководства.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Как применять дисциплинарные взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины налицо? В этом процессе важно четко соблюсти все нюансы, чтобы не обеспечить причин для длительных судебных споров с работником.

Если нарушение выявлено, то первое, что должен сделать работодатель – это запросить у работника письменное объяснение своего поведения (ст. 193 ТК РФ).

Объяснительная записка может помочь работнику избежать дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку, если он правильно изложит факты и опишет причины, повлиявшие на его поступок, то, возможно, дело обернется в его пользу.

Если по истечении двух дней после уведомления работник не представил работодателю объяснительной записки составляется акт об отсутствии объяснений, касающихся нарушения трудовой дисциплины от работника.

  1. Тяжесть совершенного поступка.

Работодатель должен не только зафиксировать факт нарушения работником трудовой дисциплины, но и определить тяжесть проступка (ст. 192 ТК РФ), поскольку от этого зависит вид применяемого дисциплинарного взыскания. Какие факторы важно учесть в этом случае?

  • Характер деятельности работника до совершения проступка (награды, профессиональные достижения, а также более ранние взыскания);
  • Наличие факта вреда организации вследствие нарушения работником трудовой дисциплины;
  • Обстоятельства, в рамках которых был совершен проступок.
  1. Срок привлечения к ответственности.

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание только в течение месяца после фактического совершения проступка. При этом срок будет продлен в том случае, если работник:

  • Находится в отпуске;
  • Пребывает на больничном;
  • Отбыл в командировку.

При этом, даже при наличии перечисленных выше обстоятельств применять взыскание следует не позднее, чем через полгода с момента совершения проступка.

Существует одно допущение: если проступок работника был выявлен в ходе ревизии или аудиторской проверки, то дисциплинарное взыскание может применяться в течение двух лет с момента проведения мероприятий по проверке финансово-хозяйственной деятельности компании.

  1. Распоряжение руководителя.

После того, как объяснительная рассмотрена, и все обстоятельства совершения работником проступка изучены, руководитель организации подписывает распоряжение о применении дисциплинарного взыскания.

В течение трех рабочих дней сотрудника под роспись знакомят с этим документом. Если он откажется сделать это – составляется соответствующий акт.

Вне зависимости от тяжести вины работника по одном проступку к нему может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если работник является членом профсоюза, то помимо объяснительной записки от него самого, работодатель запрашивает письмо по факту совершения проступка от профсоюзного комитета.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Многие работники задаются вопросом: является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Вне всякого сомнения, является.

Однако применить его работодатель имеет право, только в том случае, если имело место грубое нарушение трудовой дисциплины, под которым понимается (ст. 81 ТК РФ):

  • Наличие нескольких фактов невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
  • Грубое нарушение, имевшее место единожды (прогул, деятельность в состоянии опьянения, разглашение защищаемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда с тяжкими последствиями, растрата, повреждение или уничтожение имущества компании).

Таким образом грубые дисциплинарные проступки приводят к гибели имущественных ценностей, аморальному поведению, потере доверия со стороны руководства фирмы и нанесению ущерба компании.

Увольнение может применяться к работнику в том случае, если:

  1. Ранее в его отношении уже применялись замечания и выговоры;
  2. В момент совершения грубого проступка за работником числилось непогашенное дисциплинарное взыскание (в распоряжении и приказе об увольнении руководитель указывает даты и номера непогашенных замечаний и выговоров).

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год. Следовательно, по истечении года с момента совершения проступка считается, что оно погашено в законном порядке. Это правило касается как замечаний, так и выговоров.

Если работник явился на работу в состоянии опьянения, то на месте составляется акт совершения проступка, который подписывают, как минимум, два свидетеля из числа коллег провинившегося сотрудника. На весь рабочий день нарушителя отстраняют от исполнения трудовых обязанностей.

Поскольку дисциплинарное увольнение – это крайняя мера пресечения нарушения трудовой дисциплины, то оно должно иметь под собой существенные основания: документальные подтверждения проступков работника, сведения о применяемых в его отношении ранее дисциплинарных взысканиях, письменные свидетельства коллег и др.

Стоит отметить, что работник вправе обратиться с иском в суд, ходатайствуя о содействии в рассмотрении трудового спора (ст. 57 ГК РФ). На каких основаниях сотрудник может оспорить дисциплинарное увольнение?

  • Доказать отсутствие факта проступка;
  • Указать на нарушение работодателем процедуры применения взыскания;
  • Установить, что применяемые к нему меры неоправданно строгие.
Читайте также  Ликвидация филиала образовательного учреждения

Если в судебном порядке будет доказана неправомерность применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен в должности по решению суда, а также ему будет положена компенсация от работодателя. Сама же компания вынуждена будет покрыть все судебные расходы.

Именно поэтому применение дисциплинарного увольнения требует учета массы мелких деталей: получение объяснительной записки, ознакомление с приказом руководителя под роспись, составление актов и др.

Увольнение за дисциплинарное взыскание – крайняя мера пресечения нарушений трудовой дисциплины.

Оно может применяться только в том случае, если имело место грубое однократное нарушение или череда небольших систематических проступков.

Несмотря на то что в российском законодательстве отсутствует четкая инструкция по применению дисциплинарного увольнения, столь серьезная мера воздействия требует документарного оформления правоотношений между работодателем и работником на каждом этапе его использования.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в 2019 году — образец приказа, срок действия, ТК РФ

Правом на применение дисциплинарных взысканий обладает любой работодатель при наличии для этого обстоятельств.

При этом данное взыскание может носить несущественный характер и выражаться в предупреждении, а может закончиться лишением работы для сотрудника из-за увольнения.

Применение данной меры регламентировано законодательно и носит характер крайней меры, используемой лишь за самые тяжкие дисциплинарные проступки.

Общие моменты

Дисциплинарные взыскания имеют свои отличия от административных и уголовных. Суть в том, что правом их применения обладают не государственные структуры, а, непосредственно, работодатель.

Даже гражданская ответственность применяется на основании судебного акта, а дисциплинарную накладывает организация, в которой работает виновное лицо.

При этом работник отнюдь не является беспомощным и незащищённым в данной ситуации. В первую очередь он защищён законодательно и в рамках договорных отношений и локальных актов.

Однако если работодатель нарушает свои обязательства, работник имеет право обжаловать его действия. Работодатель обязан чётко следовать необходимой процедуре.

В первую очередь это касается оформления самого правонарушения. Без должной фиксации, а также соблюдения всех необходимых сроков и факта извещения работника наложение ответственности не представляется возможным.

Многих интересует, является ли увольнение дисциплинарным взысканием? Да, законодатель предусмотрел такую меру, которая относится как раз к дисциплинарной ответственности.

Необходимые термины

Дисциплинарное взыскание Это мера ответственности работника, налагаемая на него работодателем за совершение проступков, не попадающих под действие уголовного, административного или гражданского законодательства
Увольнение Лишение лица места работы за совершение им некоторых проступков (например, за систематическое опоздание или прогул)
Трудовой договор Это сделка между работником и работодателем, которая оговаривает их взаимные права и обязанности относительно трудовых отношений
Санкция Это последствие за совершение определённого правонарушения. Санкция не всегда отрицательна и носит характер наказания, это любое последствие, в том числе и поощрение
Коллективный договор Это локальный акт, регулирующий трудовые отношения, заключаемый между работодателем и объединением работников (например, профсоюзом)

Основания для применения по ТК РФ

Законодатель чётко указал на перечень правонарушений, за которые сотрудник может быть уволен. К таким обстоятельствам относят:

Неисполнение трудовых обязанностей работником При повторении проступка и при отсутствии на это каких-либо причин
Повторяющееся нарушения обязанностей Оговоренных в трудовом договоре и должностных обязанностей
Утрата доверия к сотруднику, который работает с товарными и денежными ценностями при совершении им проступков Которые могут стать причиной такой утраты
Совершение сотрудником проступка Не совместимого с занимаемой им должностью по морально-этическим соображениям
Совершение одним из руководителей или сотрудником бухгалтерии действий Которые повлекли убытки или снижение прибыли
Нарушение работником сферы образования Устава организации
Однократное грубое нарушение при отсутствии уважительных причин Например, прогул

При этом проступок должен быть должным образом зафиксирован, в противном случае увольнение не может быть применено, либо может быть оспорено работником.

Также важно понимать, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения. Точного ответа на вопрос нет, каждая ситуация уникальная и зависит от тяжести каждого проступка.

Законодательная база

Трудовые отношения регулируются Трудовым Кодексом РФ, что касается дисциплинарных правонарушений, то им уделена статья 192.

Порядок таких взысканий оговаривается в статье 193, снятие — 194. Привлечение к такой ответственности руководителей указано в статье 195.

Также стоит обратить внимание на нормы Гражданского Кодекса РФ, который является основой для регулирования любых договорных отношений и содержит основы гражданского законодательства в целом.

При этом Гражданско-Процессуальный Кодекс регулирует процесс судебного разбирательства в случае возникновения спора между сторонами.

Порядок наложения дисциплинарное взыскания в виде увольнения

Перед тем, как дисциплинарное взыскание будет применено к работнику, работодатель должен попытаться взять у него объяснения по поводу нарушения.

Если работник в срок, не превышающий двух суток, не даёт своих объяснений, то работодатель выносит об этом соответствующий акт.

То есть фактически отсутствие объяснения не означает, что лицо не будет привлечено к ответственности. Поэтому рекомендуется всегда подавать такой документ и указывать в нём все необходимые сведения.

Работодатель должен рассмотреть объяснительную записку от работника и на её основании вынести решение.

Если он посчитает, что у работника имелись уважительные причины, либо он вовсе не нарушал трудовые нормы, то дело прекращается.

Про дисциплинарное взыскание за прогул, читайте здесь.

Работник также имеет право обжаловать действия работодателя несколькими способами. Это может быть подача искового заявления в суд, жалоба в трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам.

Пошаговая инструкция

В общем, процесс наложения взыскания в виде увольнения выглядит следующим образом:

  1. Работодатель фиксирует нарушение работника должным образом.
  2. В срок в двое суток работник уведомляется о данном факте.
  3. Работник предоставляет объяснительную записку, либо работодатель фиксирует её отсутствие.
  4. Выносится приказ о применении ответственности в виде увольнения.

Далее в трудовой книжке работника делается запись об увольнении в связи с соответствующей статьёй Трудового кодекса РФ, после чего книжка выдаётся работнику.

Если он отказывается получить документ, ему высылается уведомление, а трудовая книжка хранится у работодателя. Работник может выслать своё согласие на её получение посредством почты.

На что стоит обратить внимание

При оформлении увольнения работодателю стоит обратить внимание на некоторые особенности:

  1. Соблюдение всех сроков строго необходимо, в противном случае работник сможет обжаловать увольнение по формальным основаниям.
  2. Обязательно необходимо уведомить работника о составлении акта о фиксации нарушения.
  3. Отсутствие работника на рабочем месте сроком менее четырёх часов не будет считаться прогулом.
  4. Учёт уважительных причин обязателен.
  5. В трудовую книгу вносится запись об увольнении работника на основании соответствующей статьи Трудового кодекса.

Эти и иные особенности при оформлении увольнения учитывать строго необходимо.

Как правильно оформить документально

При оформлении увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель должен иметь следующие документы:

  1. Докладная записка или иной документ, фиксирующий факт совершения работником проступка, за что он может быть уволен.
  2. Объяснительная записка, которую предоставляет работник. При её отсутствии составляется акт.
  3. Приказ о прекращении трудового договора.
  4. Документы, подтверждающие уведомление работника о приказе.
  5. Записка-расчёт, которая подтвердит необходимый размер выплат.
  6. Копия трудовой книжки.
  7. Личная карточка работника с соответствующей записью.

Все документы должны быть зафиксированы должным образом в соответствующих журналах, копии должны быть в обязательном порядке приложены в личные дела работников.

Образец приказа

Образец приказа об увольнении можно скачать в сети интернет. Составляется он по унифицированной форме Т-8 и в обязательном порядке содержит следующие сведения:

  1. Код документа и его наименование.
  2. Наименование и реквизиты организации, а также реквизиты работника.
  3. Номер и дата документа.
  4. Ссылка на трудовой договор, который прекращается в связи с увольнением сотрудника.
  5. Структурное подразделение, в котором было трудоустроено лицо, а также его должность.
  6. Причины, по которым трудовой договор расторгается.
  7. Ссылка на документ, на основании которого производится расторжение (например, служебная записка).
  8. Подпись руководителя организации.
  9. Подпись работника, подтверждающая факт его уведомления.
  10. Мнение профсоюза о сложившейся ситуации.

Документ небольшой по объёму и содержит только самую необходимую информацию. Бланк приказа об увольнении формы Т-8 можно скачать здесь.

Каков срок действия

Соблюдение сроков при увольнении имеет важное значение. Работник должен быть уведомлен об акте или ином документе, фиксирующим правонарушение, в срок, не превышающий двое суток.

После этого у него будет также двухдневный срок для подачи объяснительной записки. Обжалование приказа также возможно.

По общему правилу, срок давности по трудовым спорам составляет три месяца, а в случае с увольнением он сокращается до месяца.

: как грамотно уволиться

Каждый шаг необходимо должным образом фиксировать, чтобы чётко определять дату начала течения срока. В противном случае могут возникнуть некоторые противоречия.

Можно ли обжаловать

Оспорить увольнение можно через подачу жалобу в следующие инстанции:

  1. Суд.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Комиссия по трудовым спорам.

При этом законодатель не запрещает подачу жалобы сразу в несколько инстанций. Если обжалование производится через суд, подаётся исковое, которое обязательно должно содержать следующие сведения:

  1. Наименование суда, в который подаётся заявление.
  2. Наименование ответчика, то есть работодателя.
  3. Наименование истца, то есть работника.
  4. Название заявления.
  5. Указания на дату заключения договора, а также на обстоятельства, по которым он был расторгнут.
  6. Сведения, имеющие значение для дела.
  7. Доказательство позиции истца о неправомерности применения дисциплинарного взыскания.
  8. Ссылка на правовые акты, обосновывающие позицию заявителя.
  9. Просительная часть с указанием на необходимость отмены приказа и восстановлении работника в должности.
  10. Список приложений.
  11. Дата и подпись заявления.
Читайте также  Непреодолимая сила в гражданском праве

Перед тем как оспорить приказ, нужно подобрать пакет документации. К исковому заявлению обязательно нужно приложить следующие документы:

  1. Документ, который подтвердит личность заявителя. Это может быть паспорт, а также другой документ, кроме водительского удостоверения, оно не может выполнять данную функцию.
  2. Трудовой договор с работодателем.
  3. Иные документы, подтверждающие трудовые отношения, в том числе коллективные договора.
  4. Объяснительная записка с отметкой о дате подачи руководителю.
  5. Приказ о назначении дисциплинарного взыскания.
  6. Иные документы, подтверждающие позицию истца.

Все документы подаются в виде ксерокопий, оригиналы потребуются лишь в судебное заседание.

Пример незаконных случаев

Практика относительно применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания достаточно разнообразна.

При этом часто встречаются случаи, при которых увольнение было применено незаконно. Так, Железнодорожный районный суд города Ростов-на-Дону вынес судебное решение по следующему делу.

Гражданин И. обжаловал приказ о своём увольнении, указывая, что пропустил рабочие дни в связи с заболеванием.

В день прогула он был увезён на автомобиле скорой помощи и пробыл в реанимации несколько дней. Сообщить начальству о случившемся у него не было возможности.

Представитель работодателя указывал, что работник должен был передать информацию через родственников, что они также могли посодействовать и сообщить начальству.

Суд счёт данные требования необоснованными и восстановил И. в должности, обязав работодателя выплатить больничный и заработную плату за период до восстановления.

Про дисциплинарное взыскание военнослужащему за полученную травму, читайте здесь.

О видах дисциплинарных взысканий, смотрите здесь.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется лишь за строго ограниченный перечень проступков.

При этом работодателю важно правильно оформить процесс, чтобы работник не обжаловал его решение и не попытался возместить полученный им ущерб. От соблюдения процесса зависит эффективность применения взыскания.

Источник: http://yurday.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-uvolnenija/

Сколько выговоров нужно для увольнения согласно законодательству

Существует три способа наказания сотрудников нарушивших трудовое законодательство – это замечание, выговор, увольнение. ТК РФ (ч. 1 ст. 192) запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами.

1. Самое легкое наказание

Нарушитель производственных правил получает взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор (простой, строгий).
  3. Предупреждение о недостаточной служебной компетенции.

Если речь идет о военнослужащем-нарушителе, его могут в качестве наказания за дисциплинарный проступок лишить очередного увольнения, нагрудного знака отличника, назначить наряд вне очереди, понизить в должности и воинском звании и др.

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет.

Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

Сколько выговоров нужно для увольнения, регламентирует ст. 81 ТК РФ. Замечание и выговор — самые легкие дисциплинарные наказания. Тем не менее, при определенных условиях, одного выговора достаточно, чтобы уволить нарушителя

2. Самое строгое наказание

Если дисциплинарный проступок серьезный, работнику предстоит увольнение. Основания для увольнения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Уволить могут за:

Дополнительная информация

Для предъявления приказа о применении дисциплинарного взыскания руководителю нужно грамотно оформить, подготовив документальную базу, такую как: 1) источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии); 2) уведомление сотрудника о необходимости написать объяснительную; 3) в случае отсутствия объяснительной — акт об этом; 4) при отказе подписать приказ о выговоре сотрудником — также соответствующий акт.

  1. Многократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и наличие выговора.
  2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
  3. За принятие необоснованного решения руководителями подразделений, причинившего ущерб, нарушение ими должностных обязанностей.
  4. За утрату доверия.
  5. Совершение аморального поступка сотрудником, работающим в сфере воспитания.

Если руководитель решил расстаться с заядлым нарушителем, нужно сделать это не в обход установленных законом правил.

В противном случае, уволенный может обратиться в суд.

Если тот посчитает претензию уволенного обоснованной, работодателю придется отменить наказание, оплатить судебные издержки, моральный вред и т. п.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Увольнение за выговор

Выговор — это устное взыскание. При наличии законных оснований следует увольнение за выговор. ТК РФ определяет, сколько раз можно получить выговор, прежде чем работника можно освободить от работы.

Когда выговор считается погашенным. Чтобы объявить выговор руководитель издает приказ и ознакомляет с ним нарушителя дисциплины под роспись.

Если в течение года с даты объявления выговора работающий не допустил ни одного дисциплинарного проступка и не имел взысканий, выговор считается погашенным.

Если сотрудник постоянно не выполняет свои обязанности, нарушает распорядок, и при этом имеет непогашенный выговор, работодатель может уволить такого работника (п.5 ч.1 ст. 81)

Могут ли уволить за два выговора. Как установлено законом, уволить могут и за один выговор, если он не погашен, а работающий замечен в очередном нарушении.

Порядок освобождения от должности сотрудника по п. 5 статьи 81 ТК РФ

Некоторые факты

До выхода приказа о применении дисциплинарного взыскания от сотрудника требуется к предъявлению письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

С помощью него сотрудник может объяснить свой проступок, указав уважительные причины для его совершения. Трудовой кодекс РФ не объясняет, в какой именно форме руководитель должен затребовать данное объяснение.

Поэтому, если сотрудник готов предъявить объяснительную записку, требование в письменном виде можно не составлять.

Если же конфликт довольно серьезный, то это требование лучше оформить письменно и отдать сотруднику под роспись. При отказе работника от предоставления подписи на требовании нужно оформить соответствующий акт.

Приступая к работе, каждый обязательно ознакомляется со своими должностными обязанностями под роспись.

Это нужно для того, чтобы в дальнейшем нарушителя можно было привлечь к ответу.

Также работнику разъясняют, после скольких выговоров могут уволить в соответствии с трудовым законодательством.

Если работник осведомлен о правилах внутреннего трудового распорядка и должностных обязанностях, но не исполняет их или исполняет плохо, это квалифицируется как нарушение трудового регламента и дает право на увольнение.

Неисполнение служебных обязанностей допускается только при наличии уважительных причин

Что считать уважительной причиной ТК РФ не регламентирует. Право определить статус причины предоставлено работодателю. Принимая решение, он должен его аргументировать

Увольнение за недобросовестное выполнение обязанностей должно быть оформлено следующим образом:

  1. Уточнить, к какой категории трудящихся относится нарушивший распорядок. Ст. 261 ТК РФ не допускается увольнять беременных и женщин с маленькими детьми.
  2. Подготовить документ, подтверждающий, что проступок совершен повторно.
  3. Проверить, прошел ли год со дня объявления предыдущего выговора.
  4. Если со дня получения первого выговора прошло больше года, уволить работника нельзя, можно вынести новый выговор.
  5. Взять с работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если объяснение не дано в течение 2 дней, составляется акт.
  6. Проверить, была ли причина совершения проступка уважительной.
  7. Написать приказ на увольнение, ознакомить с ним увольняемого под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, составляется акт.

Произвести расчет с работником и вернуть ему трудовую с записью о причине увольнения и норме статьи ТК РФ.

Особенности дисциплинарных взысканий рассмотрены в видео

В случае, когда работодатель не хочет дальше работать с недисциплинированным сотрудником, объявлять очередной выговор за проступок нет смысла. Выговор и увольнение являются видами дисциплинарного взыскания. По закону, за одно нарушение наказывать дважды нельзя.

Объявив выговор, работодатель не сможет уволить нежелательного сотрудника, по крайней мер, пока тот снова не совершит нарушение.

Поэтому, если есть желание расстаться с сотрудником незамедлительно, нужно после очередного нарушения подготовить приказ на увольнение.

При этом в трудовой книжке уволенного делается соответствующая запись. Она отражает:

  • дату увольнения;
  • формулировку причины увольнения;
  • ссылку на закон, на основании которого расторгнут трудовой договор;
  • номер приказа на увольнение.

Работодатель, подписывая приказ об увольнении, должен помнить об обоснованности такого действия.

Если сотрудник уволен по основанию, не указанному в нормах Трудового кодекса и не являющемуся достаточным для увольнения, решение может быть обжаловано в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам, в суде.

Источник: https://otdelkadrov.online/9448-v-kakih-sluchayah-vozmozhno-uvolnenie-za-vygovor-po-tk-rf-kak-oformlyaetsya-v-takom-sluchae-zapis-v-trudovoi

Понравилась статья? Поделить с друзьями: